La manera de buscar empleo atraviesa una transformación acelerada en América Latina.
De cara a 2026, las organizaciones están modificando sus procesos de selección para ir más allá del currículum tradicional, incorporando herramientas tecnológicas y metodologías que permiten evaluar a los candidatos de forma integral. Este giro responde a un mercado laboral más dinámico, en el que las empresas buscan perfiles capaces de adaptarse a contextos cambiantes y asumir retos complejos.
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El cambio ocurre en un escenario de recuperación gradual del empleo. En septiembre del año pasado, la tasa de desocupación en Colombia se situó en 8,2 %, una reducción frente al mismo mes del año anterior. Este comportamiento refleja un entorno con mayores oportunidades, pero también con procesos de contratación más competitivos y selectivos.
De acuerdo con Daiana Nieves Narducci, directora académica de la Maestría en Dirección y Gestión de Personas, y Ana López González, investigadora y docente del Pregrado en Recursos Humanos y Relaciones Laborales de la Universidad Internacional de Valencia (VIU), perteneciente a la red Planeta Formación y Universidades, las compañías ya no centran su análisis únicamente en la formación académica o la trayectoria laboral de los aspirantes. La atención se ha desplazado hacia un conjunto más amplio de habilidades y comportamientos.
El currículum sigue siendo útil, pero ya no define por sí solo una contratación. Foto:iStock
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Evaluaciones más allá de la experiencia laboral
Actualmente, los procesos de selección incluyen el análisis de competencias emocionales, el comportamiento digital, la capacidad para resolver problemas y la respuesta ante escenarios simulados. Estas evaluaciones se realizan mediante retos grupales, ejercicios prácticos y herramientas apoyadas en inteligencia artificial, con el objetivo de medir la adaptación al cambio y el desempeño en situaciones reales de trabajo.
Estas capacidades, conocidas como competencias blandas o power skills, se han vuelto determinantes en la toma de decisiones. “Actualmente, las competencias más valoradas por las empresas son las llamadas ‘blandas’ o ‘soft’, también reconocidas como ‘power skills’, ya que lejos de ser blandas, nos fortalecen”, afirma Nieves Narducci. Entre las más demandadas menciona la comunicación, las relaciones interpersonales, el pensamiento crítico, la capacidad de análisis, la resolución creativa de problemas, el compromiso y la responsabilidad.
Según López González, estas habilidades cobran especial importancia en posiciones de liderazgo. A partir de una investigación en el área de selección de personal, señala que los especialistas coinciden en que los cargos de responsabilidad requieren liderazgo inspirador, motivación de equipos, manejo de conflictos mediante la asertividad y una comunicación clara, además de flexibilidad frente a los cambios del entorno.
La selección de personal es cada vez más estratégica para las organizaciones. Foto:iStock
En paralelo, las metodologías de evaluación se han sofisticado. Las entrevistas estructuradas por competencias siguen siendo una herramienta central, pero ahora se complementan con filtros previos como videocurrículums, entrevistas telefónicas, pruebas psicotécnicas, assessment centers y ejercicios diseñados para medir el encaje cultural y el estilo de trabajo. A esto se suman dinámicas basadas en el juego, test proyectivos psicológicos y tecnologías capaces de analizar gestos y lenguaje no verbal durante las evaluaciones.
En este contexto, las expertas coinciden en que el objetivo de una postulación es lograr una diferenciación real. La autenticidad se posiciona como un factor clave. “Simular una personalidad o una competencia puede llevar a conseguir el puesto, pero cabe preguntarse a qué costo”, advierte Nieves Narducci, al señalar que una falta de coherencia entre el perfil de la persona y el rol asignado puede generar dificultades posteriores tanto para el trabajador como para la empresa.
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La estrategia de búsqueda también resulta determinante. Las especialistas recomiendan evitar las postulaciones masivas y optar por versiones personalizadas del currículum, ajustadas a cada vacante y alineadas con los valores de la organización.
A esto se suma la creciente relevancia de la presencia digital. López González recuerda que los reclutadores suelen revisar la actividad de los candidatos en redes profesionales, como publicaciones, intereses, empresas seguidas y recomendaciones, lo que hace necesario construir una marca personal consistente.
Portafolio
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*Este contenido fue reescrito con la asistencia de una inteligencia artificial, basado en información de Portafolio, y contó con la revisión de un periodista y un editor.
